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標題: 如何与人力资源影响者安德烈斯·奥尔特加 (Andrés Ortega) 一... [打印本頁]

作者: joypaulai24 時間: 2024-1-22 14:44
標題: 如何与人力资源影响者安德烈斯·奥尔特加 (Andrés Ortega) 一...
在这个新的 Factorial 播客中，我们采访了安德烈斯·奥尔特加 (Andrés Ortega)，他最近被任命为人力资源影响者兼伊比利亚人力资源主管。安德烈斯为我们提供了构建坚实的员工体验的关键，该体验可应用于所有类型的组织。员工体验的概念是最近才出现的，但它与客户体验的概念非常一致。多年来，许多营销策略的设计都以“客户”为中心。将这两个概念进行比较，员工体验也必须旨在为员工提供价值。许多人力资源经理强调入职流程，但却忘记了这只是一个人职业旅程的开始。最好的沟通渠道是什么？对于安德烈斯来说，建立沟通渠道首先必须考虑的是洞察的即时性。年度调查等传统的参与流程会延迟捕获我们应该避免的信息。因此，安德烈斯建议重新考虑如何提取该信息。了解公司人员的数字化水平，才能了解使用哪些工具。它的规模是多少，或者可以投入多少资源来对公司内部的各个群体进行良好的细分。事实是，您使用的技术工具不能成为借口。获取数据的方式可以不同，但重要的是后面的处理。这将使您知道将员工体验策略的重点放在哪里。 Banner HR 软件阶乘时间跟踪创造信任空间以改善员工体验我相信人们需要信任的空间以透明和诚实的方式表达他们的意见。

最真实、最真实的洞察力将在允许员工自由、自信地沟通的地方找到。毫无疑问，这是那些有责任提取信息的人必须考虑的事情。对于 Andrés 来说，无论使用什么工具来获取见解，都必须考虑管理期望。他们通过调查回答的问题与他们在更灵活 电话数据 的空间中发表的评论之间总是存在诚实偏差；喝杯咖啡，甚至在公司理念所规定的物理空间之外。如何防止诚实偏见？建立信任文化对于避免诚实偏见至关重要。一旦你开始构建你听到的信息，你就可以根据人们告诉你的内容创造正确的体验。重要的是，将员工置于这些解决方案设计价值链的中心。员工体验策略的起点是什么？安德烈斯告诉我们，出发点是积极定期倾听公司专业人士的意见，以确定他们的问题出在哪里以及哪些方面会产生积极的反应。它不仅仅关注员工受到的惩罚，还关注工作和改进已经好的方面。因此，对于安德烈斯来说，起点是从组织和文化的角度接受员工体验工作的意义。其次，识别员工生命周期。有许多公司已经非常专业地提供这种咨询服务，以确定员工周期的各个阶段。一旦确定了员工的大致通用生命周期，就必须考虑并在每个公司中进行定制，这些阶段通常是相当标准的。必须考虑的是确定每个组织的身份信号是什么。主要阶段员工体验中有不同的阶段不应被放弃。特别是，它们是这个过程中必不可少的三个。 1. 候选人经历无论员工的生命周期持续多久，总会有一个他们尚未专业化、超越他们与公司保持的合同关系的探索时刻。

它可以是自由职业者或传统的雇佣关系，但在入职之前总是有一个阶段。在此，员工在候选人体验过程中与公司互动。正是在候选人的角色中积累了大量的经验和见解，这对下一阶段具有决定性作用。 2. 入职下一阶段对应于入职阶段，该阶段可能为 1 到 6 个月，具体取决于每个公司。在此期间，员工总体上了解其职能、组织和公司的价值观非常重要。 3. 整合在此阶段，根据与公司许多流程的某些交互的经验，会发生整合。例如，在这个阶段发生与团队领导的绩效互动、第一次同事之间的平等关系、第一次薪资审核方面的互动等。这一切都发生在你不再是公司新人的阶段，因为你已经走过了入职阶段，面临着另一系列的流程。 4. 离职员工生命周期中最容易被遗忘的部分之一是离职阶段。然而，这是一个非常相关的阶段，因为员工周期变得越来越短。几年前，一个人进入一家公司并在职业生涯结束后离开的机会非常高。如今，它们几乎不存在了。据统计，有许多研究表明，今天进入职场的人平均会经历十次经历。在每个阶段必须考虑哪些接触点？这些交互中的每一个都有许多接触点。例如，在入职阶段，一个非常相关的接触点是流程中的反馈反馈。随后，一个人在组织中最初几天的经历会影响他们对公司价值观或文化的看法。这个接触点会产生非常重要的情感影响。另一方面，在员工巩固阶段，重点通常放在职业规划上，但通常不强调管理者和合作者之间的互动。

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