司内部调动时的人员评价 定期审查资深员工和

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参加之后我除了遗憾什么也没有，但我想当时认识自己的经历是我以后继续学习的教训。 NNX改变了我的看法，开始从业务部门的鸟瞰角度思考问题，这对我目前的工作仍然有用。 *NNX…奈尔下一个这是一个制度，每季度从公司内部选拔三名成员参加管理层会议，让他们有机会与管理层保持一致，从管理层的角度思考。 <相关文章> [Nile 的组织] 管理会议和“NNX” – 我很高兴我做了第 1 部分的内部系统 ——最后，请告诉我们您未来的愿望。 仅仅因为我成为了一名执行官，我就不会考虑根据我的头衔来竞争。这是我在被任命为企业CSO时所思考的问题，但我相信，只有当我做了我需要做的事情并看到结果时，我才能自豪地称自己为执行官。 我们需要做的就是一如既往地认真审视我们的业务和业务部门的成员，以主人翁意识为业务增长奠定基础。即使需要一两年的时间，我也要尽最大努力确保业务部门大幅增长。



【尼罗的组织】职业中期聘用和内部调动人员的人员评估 马来西亚 电话号码  以及薪资水平理念 团队 组织 2021年10月22日 推特 Facebook 哈特纳 口袋 线 在上一篇文章中，我介绍了Nile的基本人员评估体系和薪资评估理念。接下来，尼罗河董事兼人力资源负责人土井健太郎将谈谈他对职业中期员工的人事评估和内部调动的想法。 上一篇文章请点击这里 团队 组织 【尼罗的组织】人员评价体系及薪酬理念完整披露 2021年10月21日 目录 提供职业生涯中期工作时的薪资评估 考虑一下需要多长时间的追赶期 公职业中期员工之间的薪资平衡。 与市场价格相同或略高于市场价格的工资水平刚刚好。 需要持续努力才能正确评估 提供职业生涯中期工作时的薪资评估 在评估现有员工时，我们会根据当前的期望和过去的表现来考虑使命和薪资。但是，如果是职业中期聘用，没有任何公司内部经验，则需要在录用时提供工资。 在不知道员工是否能够以与所提供的金额相称的方式表现的情况下决定薪资时，还必须考虑到如果薪资不高，则很难考虑换工作。




这是很大的区别。 然而，人员评价的基本概念是相同的。你唯一能做的就是考虑将要交给你的使命和薪资水平。 为了确定职业中期员工的使命，我们根据简历、工作样本测试（*）、SPI结果和面试等各种材料检查以下要点。 您承担了哪些工作，取得了哪些成果？ 您认为您能胜任我们公司的工作吗？ 你擅长什么，不擅长什么？ 你想做什么，不想做什么？ 您想通过这次职业转变实现什么目标？ 根据这些材料，我们决定是否可以将这个级别的任务委托给他们，以及突然要求更高的任务是否会困难，然后我们将工资与该任务挂钩。 如果薪水与期望的薪水不同，请考虑任务可以调整到什么程度。如果任务的上限跟不上你想要的薪水，我们会诚实地告诉你，这是我们能提供的最好的。