我的团队没有参与

akadhoshirani15

您可能听过有人抱怨他们的团队不参与公司的计划。起初对内部营销活动、奖励和薪资晋升的高投入感觉似乎有一些效果但这一切的投资回报率是否得到实际衡量？一书的作者顾问特雷西·梅莱特表示请注意不敬业是人的本性该书分析了来自多个国家地区员工的超过万份回复。他还带来了令人印象深刻的数据：平均%的员工没有完全投入工作。在的书出版三年后也就是-爆发两年后数据分析和咨询公司盖洛普()发起了一项题为“全球工作场所状况：年报告”的调查该调查描绘了员工对全球工作场所的看法。世界以及流行病和对其的恐惧如何继续损害工作场所。盖洛普报告称在大流行之前全球员工敬业度和幸福感近十年来一直在上升但现在停滞不前。该结论是基于只有%的员工投入工作、%的员工整体幸福感良好而得出的。这个数据令我惊讶因为我支持梅利特的研究。我指的是前面提到的%。在我过去几个月参与的项目中我认识到吸引、吸引和留住员工的巨大挑战特别是看到人力资源经理和营销团队面临的困难他们必须与至少三代人打交道​​：一代-、一代或千禧一代-和一代。

挑战比我们想象的还要大想一些非常具有挑战性的事情。如果您的公司习惯于应用已知的市场惯例来吸引人们并且在员工的脸上感受到某种满意的结果那么一开始这可能是好的但从长远来看可能并非如此。梅利特认为当某人跃升至更高的收入水平或新的生活水平时他们很快就会适应并再次感到不满也就是说当一个组织试图通过改善福利和卫生因素来实现员工满意度时例如工资价格会一直上涨。这不是贪婪；而是贪婪。这是人性。还有一点需 俄罗斯电报数据 要注意的是满足需要和欲望会增加幸福感但这与意义无关。幸福很大程度上取决于现在而意义则与整合过去、现在和未来的思维相关。你是否曾经停下来思考过接受而不是给予可以增加幸福感而给予而不是接受可以增加意义？梅利特解释说幸福虽然很重要但与意义或参与度无关。“世界更接近于殖民火星而不是修复世界上破碎的工作场所”“改善工作生活并不像火箭科学但世界更接近于殖民火星而不是修复世界上破碎的工作场所。”盖洛普首席执行官乔恩·克利夫顿()的这句话很好地说明了组织面临的挑战的规模。在克利夫顿看来解决方案就像一样简单只是不是：工作场所需要更好的领导者。“管理者需要成为更好的倾听者、导师和合作者”这位高管解释道。



事实上年至年这段时间给世界各地的员工带来了沉重的打击。疫情后专业人士与公司之间的关系是一个值得研究的话题无论是新的工作模式还是新的动机和行为。结论：没有一个公式可以解决所有组织的问题。参与类型近年来敬业度研究有了很大发展可以对敬业度进行分类：固有参与度：它基于个人特征导致某些人几乎可以参与任何环境。环境参与：与固有参与不同环境参与会随着时间的推移而变化。行为参与：涉及人们在工作中的行为方式以及他们所做的事情。还有具有不同参与行为的人的概况：敬业——与机构有深厚的联系。他们会创新接受挑战这没关系。当他们不舒服时他们会成为解决方案的一部分；脱离——做需要做的事情仅此而已。如果机构有困难他就离开去寻找另一个机会；如果机构有困难他就会离开。主动脱离——对生活和制度不满意。说坏话抵制。但那个人并没有离开。经常听到这些人的一些流行语例如：“这太糟糕了”；“你的目标达到了吗？我从中得到什么”；“哦你是新人吗？让我告诉你这里的事情是如何运作的……”哦！我的团队没有参与梅利特得出的结论是%的敬业度取决于领导者这一理论得到了盖洛普的克利夫顿的认可。在领导力准备不足的组织中诸如“啊！我的团队没有参与。”当事情进展不顺利时有时我们会听到领导者谈论其他人。在这种情况下发言者的立场就非常个人化了。这是显而易见的事情但人们并不总是意识到这一点。